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Relaciones laborales en ebullición
¿Qué anhelan los empleados? Después de 18 meses de experimentar y vivir la disrupción. Podemos observar y analizar, cómo en cada cambio brusco, las etapas por las que hemos pasado; la resistencia, la digestión, la adaptación, hasta por fin llegar al cambio.
A nadie nos pilla por sorpresa el nuevo mundo en el que vivimos y como consecuencia, la nueva forma de hacer negocios. Lo que sí está todavía tambaleando es lo que esperan los empleados y lo que los empresarios pueden ofrecer.
Hay un anhelo por ambas partes de llenar esa laguna. La forma de relacionarnos en la empresa se está moldeando. Para ello hay que entender cuál es la necesidad para cubrirla y por ende apoyarse para encontrar las piezas claves. El problema es que no hay una aspiración clara de cuál sería el escenario perfecto hacia futuro.
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Aunque los factores externos sean incontrolables, las necesidades internas de cada organización están siendo consideradas para suplir un vacío. No hay una intención clara de qué lograr o al menos hacia dónde ir.
Sabemos que una de las características del Silicon Valley es crear culturas empresariales donde los empleados contribuyan a la creación de un todo y no sea una mera transacción comercial de bienes y servicios.
Pero el panorama actual sigue en espera. Hay incertidumbre porque todavía no se han articulado cómo se va a proseguir. Cuáles son las reglas del juego y cómo se va a establecer la nueva relación entre las empresas y los empleados.
En países como México, hay que añadir un ingrediente más a la incertidumbre. Hay que tener en cuenta que en la gran mayoría de los casos se trabaja por una retribución económica sin considerar otros factores.
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Para muchos, el ir a trabajar a una oficina ofrece “un cheque psicológico” porque nos da una sensación de pertenencia, nos ayuda a relacionarnos con los compañeros y creamos una cercanía con el entorno.
Según Tim Cook “la presencia física es muy importante porque la colaboración no siempre se planea como una actividad concreta”. Y la pregunta a esta reflexión sería. ¿A qué precio volverían algunos empleados a trabajar cinco días a la semana con un horario rígido? ¿Es el modelo híbrido la solución? ¿Cuál es la forma más eficiente?
Estas preguntas se acentúan incluso más con los empleados junior cuyo aprendizaje depende mucho de observar, absorber y apoyarse en sus mentores. Al igual que sí preguntamos a las mujeres con niños en edad escolar ya que su panorama es mucho más complejo. Para muchos, el ir a la oficina es la forma óptima. La manera más coherente de trabajar y formar equipos.
Por el contrario, durante estos meses hemos experimentado más autonomía y control de nuestro espacio, nuestros horarios y de las cosas que podemos hacer fuera de una oficina física. Hemos sentido que teníamos responsabilidad sin estar atados a ciertos límites.
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En palabras del CEO de Facebook “la gente está siendo más productiva al trabajar desde casa de lo que nos imaginábamos” En definitiva, sea cuál sea el escenario de cada empresa, los factores que se están barajando son la confianza, el concepto de eficacia, el crecimiento y desarrollo. Y como no podía ser de otra manera estos conceptos son interpretados de formas muy diferentes por parte de cada individuo y por las organizaciones.
La mejor forma de encontrar la respuesta en esta relación con fricción entre las expectativas de cada individuo y lo que están dispuestas a ofrecer las empresas post Covid-19, es plantearse cuál es “la contribución a tu futuro y cuál es la contribución de la empresa”. En muchos casos, no vamos a poder cambiar las decisiones de la empresa, pero sí podemos tomar una decisión y hacer las paces con nuestra propia inseguridad.
Cada pieza está avanzando para crear un mejor caldo de cultivo. En México en enero del 2021 entró en vigor la reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo. Síntoma y consecuencia del cambio paulatino dentro del ámbito laboral. Las empresas están deliberando y los empleados tienen que saber lo que es mejor para su desarrollo y circunstancias.
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Esa decisión estará ponderada por factores y aspectos como, ¿en qué me quiero enfocar ahora? ¿en qué se transformará en unos años? ¿Cuál sería el impacto? y ¿cómo me afecta a mi persona y mi wellbeing?
Cualquiera que sea la dirección que tome la empresa, los empleados van a tener que reflexionar, elegir y apostar. No en vano, según Deloitte, el 40% de los empleados globales están considerando dejar su puesto de trabajo actual. Sin ese análisis personal no van a poder estar dispuestos a sacrificar algún factor sin tener un plan de salida justo para su desarrollo a futuro. Los empleados tienen que estar armados de visión y determinación para enfrentarse a su propia decisión. Al igual que las empresas irán modificando según el clima con el que la mayoría de los empleados se sienta identificado.
Como siempre digo podemos Do Better. Get Better. Be Better.
Contacto:
Lucrecia Iruela. Abogada, Coach ejecutivo, empresaria. Liderazgo visión 360. Silicon Valley advocate. Marshall Goldsmith 100 coaches*
Twitter: lucreciart
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lucreciai/
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