Negociación colectiva en tiempos de pandemia

Forbes México.
Negociación colectiva en tiempos de pandemia

En México como en todo el mundo nos encontramos viviendo un suceso sin precedentes, para lo que nuestro país no se encontraba preparado, y que nos está demostrando cuales son nuestros puntos flacos en el sistema de seguridad social, y en el modelo de relaciones laborales en su doble aspecto, tanto individual como colectivo.

El tema que nos ocupa es originado por la pandemia provocada por el virus conocido como COVID 19 o Coronavirus, que como sabemos se originó a finales de diciembre del 2019 en China, pero que hoy ha arribado con singular velocidad a todas partes del mundo, encontrando los casos de mayor contagio y gravedad en países como Italia, España, y hoy el mayor número de contagio en nuestro vecino del norte, Estados Unidos.

En nuestro país no nos encontramos exentos, ya tenemos más del millar de contagios y los primeros decesos por su causa, por lo que nuestras autoridades han emitido serias recomendaciones en relación a la higiene y a tener el menor contacto posible con otras personas, sobre todo, alejarnos de los puntos de mayor concentración de personas para evitar una mayor propagación de este virus mortal para alguna parte de la población, siendo los de mayor riesgo los adultos mayores.

Por este motivo la tarde del 30 de marzo, el Gobierno Federal a través del Consejo de Salubridad General decretó el estado de Emergencia Sanitaria por causa de Fuerza Mayor, mismo que incluye sanciones administrativas, o incluso, hasta penales para los empleadores que no permitan a sus empleados resguardarse en sus hogares con goce de sueldo.

Esta medida que nos parece sumamente sensible, debe de generar inmediatamente un cuestionamiento. ¿Cómo podrán generar estos empleadores los recursos necesarios para el pago de salarios, si se encuentran a puertas cerradas, sin factor humano y teniendo apagados los medios de producción? La respuesta a este cuestionamiento no es sencilla, pero desde ya está, en manos de los empleadores darle solución, a un problema que no se veía venir como para tomar las medidas precautorias necesarias.

La obligación del pago de salarios impuesta a patrones que se encuentran impedidos de producir o a brindar servicios, puede muy fácilmente darnos como resultado el cierre de un gran porcentaje de fuentes de trabajo, y con ello, desaparecer también los empleos que cada una de ellas pueda estar generando, por lo que una medida temporal, en apariencia sensible podría ser el declive económico irreversible y permanente para nuestro país. ¿Es que nadie lo vio venir? Ya en 2009 habíamos padecido con la Pandemia de gripe A (H1N1), y no contábamos con la estructura normativa necesaria para hacerle frente. ¿Hoy cuál es la situación?

Analizando la Ley Federal del Trabajo encontramos que como parte de las causas para la suspensión de la relación individual de trabajo tenemos la enfermedad contagiosa del trabajador, así como también para la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo tenemos la declaración de Estado de Contingencia Sanitaria de la autoridad competente, que no es lo mismo para efectos legales que la Emergencia Sanitaria por Causa de Fuerza Mayor, encontrando el fundamento de lo anterior en los artículos 42 bis y 427 fracción VII de la Ley Federal del Trabajo.

La diferencia entre ambas figuras es que la “Declaración de Contingencia Sanitaria” es considerada por la Ley Federal del Trabajo como causa se suspensión de la relación colectiva de trabajo, y prevé que en los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de esta naturaleza, el patrón no requerirá aprobación o autorización para llevarla a cabo encontrándose obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes (Art. 429 fracción IV LFT)

Por otro lado, la Emergencia Sanitaria por Fuerza Mayor no es una figura contemplada en la norma laboral, por lo que no faculta al patrón a suspender labores modificando los salarios al mínimo por 30 días, como lo contempla la primera, sobre todo si existe el pronunciamiento del Gobierno Federal en relación a que esta suspensión, ya obligatoria, deberá de realizarse con goce de sueldo. Entonces, ¿Que pueden hacer los empleadores al respecto?

Ante este panorama, me recuerda mi querida amiga y maestra, la Profesora Rogelia Gómez, el criterio jurisprudencial 2a./J. 3/99, emitido por la Suprema Corte en el que permite sin ningún tipo de autorización o procedimiento ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, la modificación de las relaciones colectivas de trabajo, donde pueden reducirse prestaciones contractuales, siempre y cuando no se disminuyan los mínimos Constitucionales o Legales.

“CONTRATO Y CONVENIOS COLECTIVOS EN MATERIA DE TRABAJO. PUEDEN MODIFICARSE SIN TENER QUE CUMPLIR EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 426 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO…”

De acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia mencionada, debe de privilegiarse la voluntad de las partes dándole una verdadera fuerza a la negociación colectiva ejerciendo de manera libre la modificación de las condiciones generales de trabajo, sin que se tenga que agotar el procedimiento establecido en la Ley Federal del Trabajo, esto es, se puede modificar el Contrato Colectivo de Trabajo a través de convenios entre las partes, sin que implique dicha modificación renuncia de los derechos mínimos constitucionales y legales. La jurisprudencia comentada pretende resaltar el ejercicio de la libertad de Negociación Colectiva, principio fundamental de la Organización Internacional del Trabajo, de su Convenio número 98, así como principio integrante de la Declaración Internacional de los Derechos Humanos.

Por lo anterior la solución de la problemática generada por esta pandemia, en cuanto a las relaciones laborales, la encontramos en la Negociación Colectiva, para lo cual es importante fomentar el dialogo social entre empleadores y sindicatos como representantes de trabajadores, ejerciendo plena libertad, en cuanto a su voluntad al pactar convenios en los que se puedan modificar las relaciones de trabajo, poniendo como punto principal la imperiosa necesidad de la conservación de los empleos.

Para materializar esta modificación de las relaciones de trabajo en primer lugar deben de establecer las partes, las circunstancias a modificar de la relación, y una vez firmando este convenio deberá de presentarlo para su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente como si fuese una revisión al Contrato Colectivo, asimismo, solicitar a esta autoridad se integre al expediente de registro que corresponda a dicho Contrato.

Por lo tanto, ante la imposibilidad de suspender la relación de trabajo por la Declaratoria de Contingencia Sanitaria, la salida la encontraremos en el ejercicio de la Negociación Colectiva y el dialogo social para pactar entre las partes la modificación de las condiciones generales de trabajo.

 

 

Contacto:

 

Mtro. Valente Quintana P., profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Iberoamericana y en la Universidad Anáhuac

 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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Valente Quintana Pineda