Forbes México.
Reestructura, salida y bancarrota
No es nada nuevo decir que estamos pasando por una coyuntura que ha tenido diferentes impactos en las compañías en México y el resto del mundo, causando una disrupción sin precedentes en la economía y la fuerza laboral.
Derivado de ello, las empresas han optado por diferentes estrategias para contener costos y gastos; sin embargo, existe un límite del número de personal del que pueden prescindir, los gastos operativos que pueden contener y los costos de materias primas o cualquier elemento de la cadena de valor que pueden eficientar.
En este sentido, las organizaciones están optando por iniciativas como la venta de activos, reestructuras financieras y organizacionales, así como el famoso “Chapter 11” o bancarrota.
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Y sin duda, cualquier corporación tiene y está en todo su derecho de recurrir a estos medios de “protección”, desinversión o salida de algún país; no obstante, no se habla mucho del impacto que este tipo de decisiones tiene en los individuos que forman parte de ellas, así como de los elementos del capital humano que se deben considerar formal e informalmente para entrar a estos procesos.
Desde mi punto de vista, existen varias estrategias formales e informales que deben ser consideradas antes de llevar a cabo una práctica de este tipo.
Comencemos con las formales, las cuales podemos definir como aquellas prácticas que están alineadas a las leyes del país y que pueden variar dependiendo de la situación financiera y madurez de cada compañía.
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Si recordamos, durante los primeros meses de la pandemia muchas empresas buscaban apoyo del gobierno, no sólo para extender créditos o diferir pagos, sino también para utilizar la ley a su favor y desvincular a individuos con pagos menores a lo estipulado en la Ley Federal del Trabajo Artículo 50 Fracción II. Sí, hablamos de las liquidaciones legales, las cuales se tienen que pagar bajo las reglas publicadas en la ley y, que al día de hoy, aún siguen siendo grises dado que las negociaciones se están realizando directamente con los empleados.
Por otro lado están las jubilaciones; alrededor del 40% de las firmas en México ofrecen planes adicionales a los de la seguridad social. Cuando se establece un plan suplementario a la jubilación, se plantean reglas claras y algunas corporaciones optan por utilizar este beneficio a favor de una desvinculación protegiendo a los colaboradores.
Estos dos medios de desinversión generan durante la “vida” de la organización pasivos laborales que año con año se tienen que estar registrando y que consecuentemente para algunas de ellas, pueden ser motivo de discusión sobre el cómo y cuándo se registran. Como mexicanos que colaboramos a la economía del país, es de interés de todos que las prácticas de desvinulación, que pueden llegar a ser inevitables, sean implementadas con base a la ley y transparencia.
En cuanto a las tácticas informales, son aquellas con las que es más complicado lidiar, dado que no existe un manual que nos diga qué hacer, por lo que consideramos se debe contemplar lo siguiente para minimizar el impacto a nuestra fuerza laboral.
Comunicación, comunicación, comunicación. Parece obvio considerar que los líderes se deben comunicar con su gente, sin embargo, se ha probado constantemente que no se hace lo suficiente; la comunicación informal, en nuestra cultura, es tan importante como la formal, por lo que los líderes deben estar cerca, tener el famoso “uno a uno” con sus equipos y con la gente debajo de los mismos, hacer todo lo necesario para estar cerca de la gente.
Esto nos lleva al acompañamiento, suena fácil, pero acompañar a los individuos de una organización en tiempos de crisis no es fácil, requiere de congruencia, solidez emocional, mental y de empatía y, como dice el dicho, no podemos ofrecer lo que no tenemos, por lo que es fundamental para los líderes mantenerse al día en su propio momento emocional, mental y físico, para poder acompañar de manera real y efectiva a su gente, así como a suscolaboradores.
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De igual manera, si estamos realizando un buen acompañamiento, es inevitable que se den momentos de catarsis, los cuales se deben manejar de manera profesional, pero sobre todo humana. Los individuos no dejamos de ser personas en las compañías, independientemente del título, y en ocasiones es injusto que se les pida a los jefes fungir como escuchas, guías, mentores, acompañantes, cuasi “psicólogos” de sus empleados, adicional a la dura tarea de liderar un negocio.
Sin embargo, ¡es parte de la tarea! Y ésta se debe enfrentar con entereza, por lo que insistimos, que, sobretodo en situaciones de re-estructura, salida o bancarrota, se OCUPEN de su propia salud emocional, mental y física y así construirán las capacidades para acompañar a su empresa en los grandes retos que esto representa. Los dirigentes deben entender sus emociones y las de su gente, para que puedan encontrar las mejores estrategias para superar los retos actuales.
Contacto:
*Ale Fayad es Principal M&A de Mercer.
Correo: ale.fayad@mercer.com
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
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